Rapport 1: Utrikes födda på den svenska arbetsmarknaden: Hinder, fördomar och lärdomar
EN LITTERATURÖVERSIKT INOM RAMEN FÖR PROJEKTET ”WORKING FOR CHANGE MATTER”

Svensk ekonomi är idag inne i en högkonjunktur, med god tillväxt, ökad sysselsättning och låg arbetslöshet (Nordström Skans, Eriksson, & Hensvik, 2017). Men det talas även om en tudelad arbetsmarknad. Där vissa grupper har lätt att hitta jobb och där arbetslösheten är låg, samtidigt som andra grupper har betydligt svårare att komma in på arbetsmarknaden. Skillnaden mellan andelen sysselsatta bland inrikes och utrikes födda var drygt 15 procent i Sverige år 2016. Denna skillnad är bland de högsta i Europa (SCB, 2016).

Vidare vet vi från tidigare forskning att vissa grupper bland de utrikes födda har svårare att komma in på den svenska arbetsmarknaden än andra. Statistik och forskning visar att utrikes födda är en heterogen grupp med stora variationer inom gruppen (se exempelvis: Manhica, Östh, & Rostila, 2015; Nekby, 2002a). Därmed behövs flera förklaringsfaktorer för att kunna analysera utrikes föddas situation på svensk arbetsmarknaden.

I denna litteraturöversikt har vi valt att dela upp de olika faktorerna som individuella och kontextuella. Aspekterna ska inte ses som isolerade från varandra utan snarare beroende av varandra. Det viktiga i framtida studier blir därför att inte utesluta någon av delarna, utan att se till samtliga. Uppdelningen illustreras i Figur 1, som visar de faktorer som identifierats som relevanta för att förklara utrikes födda personers situation på den svenska arbetsmarknaden.

Inom ramen för de individuella faktorerna återfinns individens humankapital, vilket inkluderar så väl formell utbildning som arbetslivserfarenheter, vilka kan ha förvärvats utomlands eller i Sverige. En viktig aspekt är kunskap i det svenska språket, som ofta är centralt och återkommande i forskning om utrikes födda på arbetsmarknaden (se exempelvis: Oskar et al., 2017). Även sociodemografisk bakgrund så som kön, ålder och födelseland är viktigt för att förstå olika gruppers situation på arbetsmarknaden. Statistik visar exempelvis på tydliga skillnader i sysselsättningsgrad mellan utrikes födda män och kvinnor samt mellan de från europeiska och icke europeiska länder (SCB, 2017).

Bland de kontextuella faktorerna redogörs betydelsen av sociala nätverk för chansen att hitta ett arbete. Studier visar att nätverk är viktigare för de som är födda i ett annat land än Sverige för att hitta ett arbete (se exempelvis: Eliason, Hensvik, Kramarz, & Skans, 2017). Här ingår även arbetsmarknadens struktur genom exempelvis konjunktur, lagar och regler. Slutligen beskrivs betydelsen av diskriminering som på olika nivåer och uttryckssätt förekommer på arbetsmarknaden. Forskning visar att personer från Afrika och Mellanöstern är extra utsatta för diskriminering på arbetsmarknaden (se exempelvis: Arai, Bursell, & Nekby, 2008; Bursell, 2007).

Rapport 2:Utrikes födda på svensk arbetsmarknad –Fokusgruppstudie

Fokusgruppstudien har genomförts inom ramen för projektet Working for Change Matters, på uppdrag av Working for Change. Projektet är finansierat av Myndigheten för Ungdoms och Civilsamhällesfrågor. Kantar Sifo fick uppdraget att genomföra denna fokusgruppstudien och en tidigare genomförd litteraturöversikt med syfte att ge en översikt av kunskapsläget samt även ett underlag till den kvalitativa undersökningen. Fokusgruppstudien har genomförts av Cecilia Månsson, Jennie Bacchus Hertzman och Pierre Wranger, alla verksamma på Kantar Sifo.

Rapport 3: Sammanfattning av våra studier

Denna rapport sammanfattar våra tre olika studier som består av:

Litteraturöversikt:
Sammanställning av forskning och statistik.

Fokusgrupper:
Samtal om erfarenheter från rekryteringsprocesser på svensk arbetsmarknad.

Djupintervjuer:
Djupare förståelse för målgruppens erfarenheter från rekryteringsprocesser. 

Rapport 4: Utrikes födda på svensk arbetsmarknad – Djupintervjuer 

Sammanfattning av studien:
Att tycka synd om
Fler personer har upplevt att arbetsgivare på olika sätt uttrycker att de tycker synd om den arbetssökande på grund av deras bakgrund. Arbetsgivare ger intrycket att de mestadels förknippar födelseländerna i Afrika och Mellanöstern med krig och fattigdom. De arbetssökande upplever att arbetsgivarnas förställningar om någon från deras födelseländer i regel är mer fattig, traumatiserad och därmed har haft det svårare att få en högkvalitativ utbildning och arbetslivserfarenheter.

Privata frågor med olika upplevt syfte
Frågor om familjeliv, bakgrund och fritid ställs främst för att bekräfta föreställningar om utrikes föddas hjälpbehov och kulturella bakgrund. Jämfört med samma frågor som ställs till inrikes födda för att då hitta beröringspunkter och för att skapa en känsla av samhörighet mellan arbetsgivaren, nuvarande anställda och den aktuella sökanden.

Svårt att komma in
Golvet är högt och taket är lågt för den som är utrikes född. Det är först och främst svårt att komma in och få en kvalificerad tjänst, vidare är det sedan även svårt att komma upp och göra karriär.

Föreställningar om utrikes födda
Om en svensk gör något dåligt som syns i media eller utomhus så är hen dålig men färgar inte bilden av andra svenskar som arbetsgivaren möter. Om en utrikes född gör något dåligt kopplas det till ursprung. Det gör arbetsgivaren mer benägen att förknippa andra utrikes födda med liknande negativa egenskaper. Utrikes födda uppger att de känner sig konstant skyldiga tills motsatsen är bevisad och därmed alltid måste överprestera.

Söker sig utomlands, startar eget eller ger upp
Bland intervjupersonerna finns det olika exempel på att hantera det faktum att man inte får arbete inom det man är utbildad till på grund av sitt födelseland. Vissa har sökt sig utomlands eller direkt blivit kontaktade av arbetsgivare i andra länder. Flera har startat eget. Andra har gett upp och tar okvalificerade jobb inom exempelvis vård och omsorg.

Betydelsen av att smälta in
Flera reflekterar över hur viktigt det i Sverige är att personalen trivs på arbetsplatsen och rädslan för missnöje och konflikter. Till skillnad från flera andra länder där det viktigaste är att du kan göra ditt jobb. Detta gör att utrikes födda känner sig bortvalda för att de inte ska passa in i denna miljö. På arbetsplatsen kan de även känna sig misstänkliggjorda och att det finns en förväntan att de ska skapa konflikter. Det upplevs ofta finnas en brist på tilltro.

Rapport 5: Slutsatser workshops med chefer

Working for Change har  genomfört ett antal workshops med HR-chefer, beslutsfattare och personer som på olika sätt påverkar rekryteringsprocessen (rekryteringsföretag, bemanningsföretag, jobbcoacher, arbetsförmedlare) i syfte att ta del av deras synpunkter samt diskutera vilka förändringar som krävs i rekryteringsprocessen för att säkerställa att all kompetens tillvaratas och att arbetssökande behandlas lika.  Härmed redogör vi för de slutsatser från workshops  med chefer.